Un guide stratégique pour concevoir et mettre en œuvre un programme de formation

Importance

Il est facile d’organiser des séances d’orientation ou de perfectionnement sur le lieu de travail à l’aide de modules pédagogiques génériques. Il existe de nombreux systèmes de gestion de l’apprentissage qui peuvent vous aider dans cette tâche. La création et la mise en œuvre de programmes de formation à partir de zéro est plus difficile, en particulier lorsque les organisations souhaitent répondre aux besoins d’apprentissage spécifiques de leurs travailleurs. Mais cela est extrêmement important, car il en résulterait de nombreux avantages, notamment les suivants :

• Amélioration des performances globales – Un programme de formation bien défini permet de combler les lacunes en matière de compétences et de remédier aux connaissances obsolètes. L’amélioration des compétences et des connaissances spécifiques permet d’améliorer les performances professionnelles.
• Meilleure rétention et adaptabilité – L’engagement des employés est garanti lorsqu’ils aiment ce qu’ils apprennent. Et comme les travailleurs acquièrent les outils nécessaires pour résoudre les problèmes et s’adapter aux changements grâce à une formation ciblée, l’entreprise garantit également le respect des réglementations et des normes du secteur.
• Augmentation de la satisfaction des employés – Les employés apprécient l’investissement dans leur développement professionnel. Cela améliore leur moral et leur donne le sentiment d’être des membres essentiels de l’organisation. Les entreprises qui investissent dans leurs travailleurs n’ont pas à s’inquiéter de taux de rotation élevés.

Les 6 étapes d’un programme de formation efficace

Une approche unique de la formation ne donne pas les meilleurs résultats. Avec un engagement sincère de la part de la direction, du temps et des ressources adéquates, les professionnels des ressources humaines (RH), les responsables de programmes et les superviseurs de services peuvent suivre efficacement les six étapes suivantes pour gérer une campagne de formation:

Évaluer les besoins réels

La première étape de ce processus complexe consiste à identifier les besoins des travailleurs et de l’organisation dans son ensemble. Les entreprises doivent adapter le programme afin de combler ces lacunes en matière de compétences et de relever les défis de l’industrie. L’analyse des besoins permet d’améliorer la prise de décision, de cibler les priorités et, en fin de compte, d’améliorer les flux de travail nécessaires à la planification et à l’organisation des cours.

Fixer des objectifs précis

Les responsables de la formation doivent définir des buts et des objectifs d’ apprentissage clairs. En négligeant cette étape, les professionnels risquent de se laisser distraire par un trop grand nombre de sujets sans rapport ou non essentiels. D’autre part, ils peuvent créer une feuille de route claire et prévoir les résultats possibles lorsque les objectifs sont définis.

Élaborer soigneusement le contenu

Un contenu de formation efficace associe informations pertinentes et engagement. Il existe de nombreuses façons de gérer cette situation, mais voici quelques conseils qui pourraient vous aider :

• Décomposez les concepts complexes de manière à ce qu’ils soient plus faciles à assimiler mentalement.
• Veillez à la clarté en utilisant un langage simple et cohérent et évitez le jargon ou les termes techniques dont les travailleurs n’ont pas entendu parler.
• Incorporez des exercices pratiques et des études de cas pour promouvoir l’apprentissage sur le terrain.
• Encouragez l’interaction entre les participants par le biais de discussions, de séances de questions-réponses ou de forums.

En prenant ces éléments en considération, le programme devient un outil puissant pour la rétention des connaissances et le développement des compétences.

Choisissez la meilleure façon d’apprendre

La détermination de la meilleure méthode de diffusion du contenu est cruciale pour la réussite. Tenez compte de la nature du sujet, des préférences des travailleurs et des ressources disponibles. Voici quelques exemples à utiliser :

• Ateliers en personne
• Webinaires en direct ou préenregistrés
• Cours en ligne, par petits bouts
• Divers supports multimédias avec des modules interactifs
• Apprentissage mixte

Les responsables peuvent déterminer les préférences en envoyant des questionnaires aux employés. Les responsables de l’apprentissage et du développement devraient également inclure les éventuelles contraintes de temps et les objectifs souhaités dans les enquêtes préalables à la formation.

Évaluer la rétention de manière approfondie

L’évaluation post-formation est extrêmement importante pour mesurer l’efficacité de la campagne. Elle fournit des informations précieuses sur ce que les travailleurs ont appris, sur la manière dont ils ont utilisé leurs connaissances au travail et sur l’expertise des responsables et des coordinateurs de la formation. Voici quelques méthodes à utiliser :

• Méthode de taxonomie Kirkpatrick (Réaction – Apprentissage – Comportement – Résultats)
• Modèle de retour sur investissement (RSI) de Philips
• Modèle CIRO (comparaison des objectifs du programme et de l’organisation)

L’utilisation d’une combinaison de ces méthodes et la collecte de données à partir de nombreuses sources donneront de meilleurs résultats, ce qui aidera l’entreprise à travailler sur l’étape suivante.

Procéder aux ajustements nécessaires

La dernière étape du processus consiste à affiner le programme en fonction des résultats des évaluations. Il s’agit de réviser le contenu, les méthodes d’enseignement et les objectifs sur la base du retour d’information reçu ou de l’évaluation effectuée. Il est également possible que les besoins de l’organisation aient changé en fonction de l’évolution du secteur.

Quelle que soit la raison, cette phase du programme de formation des employés garantit une amélioration et une adaptabilité continues, ce qui permet à l’entreprise et à sa main-d’œuvre de rester compétitives.

Tirer parti de la technologie pour réussir

La technologie joue un rôle crucial dans la modernisation et l’amélioration de la création et de la mise en œuvre de l’apprentissage et du développement sur le lieu de travail. Voici trois exemples notables que les organisations devraient utiliser pour faciliter une formation efficace :

• Système de gestion de la formation – Cette solution logicielle rationalise de nombreuses tâches administratives connexes, notamment l’affectation des ressources, la création de cours, la documentation, le suivi des progrès en temps réel et l’évaluation.

Transformez les approches de formation traditionnelles et assurez la réussite de toute l’équipe en utilisant la fonction de formation de SafetyCulture. Cette plateforme mobile très polyvalente et évolutive fournit un centre centralisé pour tous les supports de formation, ce qui facilite l’organisation et la mise à jour. Les utilisateurs peuvent également suivre et analyser les progrès individuels et collectifs en temps réel, ce qui facilite une évaluation plus efficace.

• Plateformes d’apprentissage en ligne ou LMS – Les systèmes de gestion de l’apprentissage se concentrent sur la fourniture de contenu éducatif en ligne. Ces plateformes numériques ajoutent souvent des éléments multimédias et des évaluations interactives (par exemple, des quiz et des tests) qui transmettent des connaissances et suscitent l’intérêt des utilisateurs. Mieux encore, ils permettent aux individus de progresser dans un sujet à leur propre rythme.
• Réalité virtuelle et réalité augmentée – Cette technologie immerge les utilisateurs dans des environnements réalistes, permettant des expériences pratiques sans les dangers habituels des démonstrations réelles. Les organisations qui opèrent dans des secteurs à haut risque tels que la lutte contre les incendies, l’aviation et l’exploitation minière utilisent souvent la réalité augmentée et la réalité virtuelle.