Lehrerbewertung

In diesem Beitrag erfahren Sie das Folgende:

• Bedeutung der Lehrerbewertung
• Die 5 Schritte zur optimalen Bewertung einer Lehrkraft
• Beispiel für eine Lehrerbewertung
• Die wichtigsten Komponenten der Evaluierung von Lehrern
• Verschiedene Systeme zur Lehrerbewertung
• SafetyCulture (iAuditor)-App zur Bewertung von Lehrern
• Kostenlose digitale Bewertungsbogen

Bedeutung der Lehrerbewertung

„Die Bewertung von Lehrkräften bietet die Gelegenheit für echte berufliche Weiterbildung. Falls sie auf der Grundlage klar festgelegter, einheitlicher Standards erfolgt, bietet sie den Lehrern die Möglichkeit über die von Ihnen angewandten Lehrpraktiken nachzudenken und den Lernprozess Ihrer Schützlinge noch besser zu fördern.“ Charlotte Danielson, Das Handbuch zur Verbesserung der beruflichen Praxis

Charlotte Danielson, Studiendirektorin und Verwaltungsrätin, ist der Ansicht, dass die Bewertung von Lehrkräften schülerorientiert oder an die Leistung im Klassenzimmer geknüpft sein sollte, anstatt den Lehrer lediglich zu beobachten. Evaluierungen helfen den Lehrern dabei,

• ihre Ziele mit der Vision und dem Auftrag der Schule in Einklang zu bringen.
• an professionellen Weiterbildungsprogrammen teilzunehmen.
• ihre Fähigkeiten im Einklang mit den allgemeinen Verbesserungen im Bildungsbereich weiter zu entwickeln.
• den Lernprozess der Schüler effektiver zu überwachen.
• Reflexionen und Selbsteinschätzungen vorzunehmen.

Die 5 Schritte zur optimalen Bewertung einer Lehrkraft

Traditionell wird die Bewertung von Lehrern von einem Schulleiter, einem Abteilungsleiter oder einem externen Inspektor durchgeführt. Dieser beobachtet – und notiert dabei auf Bewertungsbogen – wie ein Lehrer seine Klasse führt. Andere Faktoren wie Prüfungen, Unterrichtspläne, Tagesberichte und Schülerleistungen werden ebenfalls berücksichtigt. Neben dem Unterrichtsgeschehen und den Leistungen der Schüler sollten zudem die aktive Beteiligung und das Engagement berücksichtigt werden. Und zwar sowohl das der Schüler als auch der Lehrkräfte.

Im Folgenden finden Sie die 5 Schritte für eine optimale Lehrerbewertung.

Schritt 1: Seien Sie der optimale Bewerter

Nach Danielson ist der wichtigste Teil des Bewertungsrvorgangs der Bereich „Unterricht“. Die Schüler sollten durch Aktivitäten aktiv in den Lernprozess miteinbezogen werden. Achten Sie bei der Bewertung darauf, vorurteilsfreie, akkurate und einheitliche Urteile auf der Grundlage nachweisbarer Lernfortschritte zu fällen.

Schritt 2: Lehrkräfte als Führungskräfte gewinnen

Lernerfolg ist das Ergebnis einer gemeinsamen Anstrengung. Alle Lehrkräfte sollten deshalb aktiv in den Prozess der Verbesserung der Unterrichtspraxis einbezogen werden. Führen Sie zu diesem Zweck fortlaufend Schulungen durch und erläutern Sie in diesen die Bedeutung der Evaluierung. Auf diese Weise gewinnen Sie die Akzeptanz der Lehrkräfte, denn nur so verstehen diese, dass Beurteilungen durchgeführt werden, um sie zu unterstützen – und nicht um sie zu kritisieren.

Schritt 3: Über das bloße Beobachten hinausgehen

Um eine effektive Bewertung durchzuführen, müssen Sie dazu in der Lage sein, zu sehen, wie die Schüler lernen – und nicht nur darauf achten, was der Lehrer tut. Achten Sie darauf, wie die Schüler bei Vorträgen und Gruppendiskussionen mit dem Lehrer interagieren.

1. Ist die Lernatmosphäre lebendig und spielerisch?
2. Wie verhalten sich die Schüler?
3. Erzielen sie bei den Prüfungen gute Ergebnisse?

Idealerweise führen Sie sowohl formelle als auch informelle Beobachtungen durch, um fundiert beurteilen zu können, ob der Lehrer schülerorient unterrichtet oder nicht.

Schritt 4: Reflektieren Sie gemeinsam mit der Lehrkraft

Nehmen Sie sich bei der Nachbearbeitung Zeit für ein persönliches Gespräch mit der Lehrkraft. Regen Sie diese zu einer Selbstevaluierung an und hören Sie dabei aufmerksam zu. Dieser Ansatz hilft den Pädagogen, sich ihrer Stärken und Schwächen bewusst zu werden, und bereitet sie auf kommende (und eventuell höhere) Aufgaben vor. Fragen Sie sie nach ihrer täglichen Unterrichtsroutine und danach, ob sie diese fortlaufend anpassen. Sprechen Sie offen über Probleme und geben Sie Empfehlungen zur Bewältigung von diesen. Am wichtigsten ist, dass Sie Ihrem Gegenüber stets Respekt und Anerkennung für seine geleistete Arbeit zollen.

Schritt 5: Vermittlung von Best Practices

Ein großartiger Prüfer ist ebenso ein großartiger Mentor. Teilen Sie der Lehrkraft Ihre Bewertung mit und sprechen Sie verbesserungswürdige Punkte offen an. Seien Sie ehrlich, indem Sie das Ihrer Einschätzung nach vorhandene Kompetenzniveau angeben. Neue Lehrer, die nur über begrenzte Unterrichtserfahrung verfügen, brauchen möglicherweise mehr Unterstützung. Als Mentor können Sie helfen, indem Sie Tipps geben, wie bestimmte Herausforderungen des Unterrichtsalltags zu meistern sind.

Konzentrieren Sie sich auf Bereiche, in denen die Lehrkraft Verbesserungspotential aufweist. Ermutigen Sie sie, bei den Schüler nachzufragen, wo diese Schwierigkeiten mit dem Lernstoff haben. Tauschen Sie Best Pactices aus. Beenden Sie das Mitarbeitergespräch mit einem handfesten Plan für die Weiterentwicklung in der Zukunft.

Sie sehen: Der Prozess der Unterrichtsbeobachtung bietet viel mehr Möglichkeiten, als die Bewertung von Lehrkräften nur auf die Einhaltung von Schulrichtlinien zu beschränken. Lassen Sie ihn zu einer sinnvollen Erfahrung für Lehrkräfte, Verwaltungsmitarbeiter und Schüler gleichermaßen werden. Sie als Prüfer haben einen großen Einfluss auf die Verbesserung der Qualität des Unterrichts und den Lernerfolg der Schüler.

Beispiel für eine Lehrerbewertung

Hier ist ein Beispiel für eine Evaluation, die anhand dieses Lehrer-Bewertungsbogen durchgeführt wurde:

Lehrerin: Leanne Apple
Beobachtete Klasse: Sektion A – Oberstufenschüler
Lektion/Thema/Kurs: Panchatantra „Die Löwenmacher“ – Weltliteratur
Schuljahr/Semester: 2021-2022, 1. Semester
Bewerter: Tricia Pfirsich

Die Lehrkraft war zu Folgendem in der Lage (Stärken):

• Schaffung eines lernfördernden Umfelds.
• Erleichterung des Lernens durch einen schülerzentrierten Ansatz.
• Nutzung zusätzlicher Aktivitäten zur Vertiefung des Themas.
• Ermutigung zu einer offenen Diskussion, indem sie das Thema mit Alltagssituationen in Verbindung brachte.
• Verwendung von Frage- und Erkundungstechniken, um die Schüler intellektuell anzusprechen.
• Die Durchführung von effektiven Beurteilungen in einem dazu angemessenen Zeitrahmen.

Die Lehrkraft war zu Folgendem nicht in der Lage (Schwächen):

• Die richtigen Erwartungen und Ziele zu setzen.
  Kommentare: Keine Erwartungshaltung, dass die Klasse heute ein literarisches Werk besprechen wird.
• Eine Wiederholung der vorherigen Lektionen anzubieten.
  Bemerkungen: Es wurden der Klasse keine Folgefragen zu den vorangegangenen Diskussionen gestellt. Und sie auch nicht gefragt, ob sie noch etwas zu diesen Themen zu klären hätten.
• Geeignete Unterrichtsmaterialien zur Unterstützung einzusetzen.
  Bemerkungen: Die Lehrerin benutzte nur das Lehrbuch und die Tafel.
• Eine Zusammenfassung der Lektion zu erstellen.
  Kommentare: Die Stunde endete mit einer Aufgabe.

  Vorschau eines PDF-Musterberichts für einen Lehrerbewertung

Die wichtigsten Komponenten der Evaluierung von Lehrern

Die Entwicklung eines Systems zur Bewertung von Lehrkräften ist nicht nur sehr arbeitsintensiv. Darüber hinaus kann die Umsetzung ein schwieriger Prozess sein. Bevor wir uns jedoch eingehend mit spezifischen Lehrerbewertungssystemen befassen, hier einige allgemeine Komponenten laut den Vorgaben des American Institutes for Research (AIR) und des Zentrum für großartige Lehr- und Führungskräfte (GTL):

Komponente 1a: Ziele des Bewertungssystems

Das GTL Center empfiehlt, Systeme zur Bewertung von Lehrkräften nicht ausschließlich aus Gründen der Rechenschaftspflicht zu konzipieren. Solche wirken sich nämlich weniger auf die eigentliche Praxis aus. Falls jedoch die Rechenschaftspflicht das vorrangige Ziel sein sollte und die Ergebnisse der Bewertung die Grundlage für Personal- und Vergütungsentscheidungen bilden, ist es von entscheidender Bedeutung, gültige und zuverlässige Messgrößen festzulegen.

Leitfragen für die Spezifizierung der Ziele des Evaluationssystems:

• Welche Art von Auswirkungen erhoffen sich die Beteiligten (z. B. bessere Mitarbeiterbindung, bessere Testergebnisse der Schüler, höhere Leistungsfähigkeit der Lehrer)?
• Sind die Ziele explizit, klar definiert und für alle Beteiligten deutlich formuliert?
• Wie wirken sich die Bemühungen um die Bewertung von Lehrkräften auf andere Qualitätsinitiativen aus (z. B. Lehrpläne, Weiterbildung, Zertifizierung)?

Komponente 1b: Festlegung von Standards

Die Lehrstandards leiten sich aus den Definitionen für die Wirksamkeit der Lehre ab. Dies kann von Schule zu Schule, von Lehrer zu Lehrer oder von Klasse zu Klasse unterschiedlich sein. Hier finden Sie die allgemeine Definition des GTL-Zentrums:

• Hohe Erwartungen an alle Schüler stellen – gemessen an der Leistungssteigerung oder anderen testbasierten Messgrößen. Diese jedoch gleichzeitig beim Lernen unterstützen.
• Zu den positiven akademischen, verhaltensbezogenen und sozialen Ergebnissen der Schüler beitragen. Hierzu gehören beispielsweise regelmäßige Anwesenheit, rechtzeitige Wechsel in die nächste Klasse, termingerechte Abgaben von Arbeiten, Selbstbewusstsein und Kooperationsbereitschaft.
• Verschiedenste Ressourcen nutzen, um ansprechende Lernangebote zu planen und zu strukturieren. Den Lernfortschritt der Schüler zu überwachen und unter Verwendung verschiedener Nachweise zu bewerten. Sowie den Unterricht bei Bedarf anzupassen.
• Mit anderen Lehrern, Verwaltungsangestellten, Eltern und Bildungsfachleuten zusammenzuarbeiten, um den Erfolg aller Schüler zu gewährleisten. Insbesondere den von denjenigen mit besonderen Bedürfnissen. Sowie solchen, bei denen ein hohes Risiko des Scheiterns besteht.

Was das Regelwerk betrifft, so haben der Council of Chief State School Officers (CCSSO) und sein Interstate Teacher Assessment and Support Consortium (InTASC) 10 zentrale Unterrichtsstandards entworfen:

1. Entwicklung der Lernenden,
2. Lernunterschiede,
3. Lernumgebungen,
4. Inhaltliche Kenntnisse,
5. Anwendung des Inhalts,
6. Bewertung,
7. Unterrichtsgestaltung,
8. Didaktische Strategien,
9. Professionelles Lernen und ethische Praxis,
10. Führung und Zusammenarbeit.

Komponente 2: Sicherstellung und Aufrechterhaltung des Engagements aller Interessengruppen sowie Entwicklung eines strategischen Kommunikationsplans

Die Zustimmung aller Interessengruppen ist ein Schlüsselfaktor für den Erfolg eines Systems zur Lehrerbewertung. Neben den Lehrkräften sollten deshalb auch die Mitglieder der Schulaufsichtsbehörde, die Schulleiter, die Eltern sowie natürlich die Schüler in den Planungs- und Umsetzungsprozess einbezogen werden.

Komponente 3: Auswahl von Maßnahmen

Die Maßnahmen sind das eigentliche Medium, mit dem die Bewertung der Lehrkräfte durchgeführt wird. Das GTL-Center empfiehlt die Kombination mehrerer Maßnahmen, wie z. B.:

• Beobachtung im Klassenzimmer – zur Messung von beobachtbaren Prozessen im Klassenzimmer. Einschließlich spezifischer Unterrichtspraktiken, ganzheitlicher Aspekte des Unterrichts und der Interaktionen zwischen Lehrern und Schülern.
• Schulleiterbeurteilung – basiert auf Unterrichtsbeobachtung und wird für summative Zwecke verwendet. Üblicherweise für Entscheidungen über die Einstellung oder Entlassung neuer Lehrer.
• Unterrichtsmaterial – strukturierte Protokolle, die zur Analyse von Unterrichtsmaterial wie Unterrichtsplänen, Aufgaben, Bewertungsbögen und Schülerarbeiten verwendet werden.
• Schüler bewerten Lehrer  – zur Erfassung der Meinungen der Schüler über die Unterrichtspraxis.
• Wertschöpfungsmodell – zur Ermittlung der Beiträge des Unterrichts an den Verbesserungen von Testergebnissen.

Bei der Auswahl der Maßnahmen sollten Sie diese 4 Faktoren berücksichtigen:

1. Zweck des Bewertungssystems,
2. Wirksamkeit der Maßnahmen,
3. Möglichkeit der Anwendung auf alle Unterrichtskonzepte und Schülergruppen,
4. Personal- und Ressourcenausstattung.

Komponente 4: Festlegung der Struktur des Bewertungssystems

Die Struktur eines Systems zur Lehrerbewertung sollte auf den festgelegten Leistungsstufen (z. B. sich entwickelnd, kompetent, vorbildlich) und der Häufigkeit der Bewertungen beruhen. Diese Faktoren sind für jede Maßnahme unterschiedlich. Darüber hinaus hat die Gewichtung der einzelnen Maßnahmen im Verhältnis zur Gesamtbewertung einen großen Einfluß darauf, wie das System zur Bewertung der Lehrkraft strukturiert sein sollte.

Komponente 5: Auswahl und Schulung von Inspektoren

Während Charlotte Danielsons Rahmen darauf ausgelegt ist, alle Lehrkräfte ohne Rücksicht auf den Inhalt des Unterrichts zu bewerten, können geschulte Prüfer mit Fachkenntnissen und dementsprechender Kompetenz als glaubwürdiger angesehen werden. Durch die Auswahl der richtigen Inspektoren im Besitz der erforderlichen Schulungen wird sichergestellt, dass die Umsetzung des Systems eng mit seiner Konzeption übereinstimmt.

Leitfragen für die Auswahl und Schulung von Schulinspektoren:

• Welche Kriterien werden für die Auswahl von diesen verwendet?
• Wer kommt für die Durchführung der Bewertungen in Frage?
• Könnten Bewertungen von Lehrern für andere Lehrer in Betracht gezogen werden?
• Werden spezielle Schulungen für die Bewertung von Lehrkräften für bestimmte Inhalte/Fachgebiete angeboten?
• Werden Beispiele und explizite Anleitungen für die Bestimmung der Befähigungs- und Zulassungsstufen gegeben?

Komponente 6: Datensicherheit und -transparenz

Die Sammlung, Validierung, Interpretation, Verfolgung und Kommunikation von Leistungsdaten von Lehrkräften kann durch den Aufbau einer soliden Dateninfrastruktur optimiert werden. Da dies jedoch ein erhebliches Fachwissen über Datenpflege erfordert, ist die Zusammenarbeit mit IT-Fachkräften unerlässlich.

Komponente 7: Verwendung der Ergebnisse 

Egal, ob das System darauf abzielt, die Lehrkräfte für ihre Leistung verantwortlich zu machen oder ihnen beim Lernen und Verbessern zu helfen. Es muss einen Plan dafür geben, was nach einer Lehrerbewertung zu geschehen hat. Sollen die Ergebnisse der Evaluation für Personalentscheidungen herangezogen werden, empfiehlt das GTL-Center, Schwellenwerte für Maßnahmen festzulegen. Dies schafft Klarheit bei Fragen wie:

• Wie viele gute oder positive Beurteilungen sind für eine Beförderung erforderlich?
• Wie viele schlechte oder negative Beurteilungen sind für eine Entlassung erforderlich?
• Erhalten die als ineffektiv eingestuften Lehrkräfte genügend Möglichkeiten und Unterstützung, um die in ihrer Bewertung vorgeschlagenen Korrekturmaßnahmen durchzuführen?

Bei Systemen zur Bewertung von Lehrkräften, die sich auf die berufliche Entwicklung konzentrieren, können die folgenden Fragen bei der Festlegung auf bestimmte Maßnahmen helfen:

• Können die Ergebnisse der Evaluierung genutzt werden, um Lehrkräfte für Rollen wie Betreuungslehrer, Fachlehrer und Vertrauenslehrer zu identifizieren?
• Welche personellen und finanziellen Ressourcen können zur Unterstützung der berufsbegleitenden Weiterbildung eingesetzt werden?
• Können Praxis und Analyse in professionelle Weiterbildungsmaßnahmen integriert werden?

Verschiedene Systeme zur Lehrerbewertung

Obwohl die folgenden Systeme zur Bewertung von Lehrkräften für bestimmte Kontexte/Regionen entwickelt wurden, können sie leicht an die spezifischen Bedürfnisse einer bestimmten Bildungseinrichtung angepasst werden. Oder als Grundlage für die Entwicklung eines neuen Systems dienen.

TEAM

TEAM (Tennessee Educator Acceleration Model) umfasst häufige Beobachtung, konstruktives Feedback, Schülerdaten und berufliche Weiterbildung. Ziel dieses Systems ist es, die Lehrkräfte dabei zu unterstützen, ihre Praxis kontinuierlich zu verbessern. Seine allgemeine Ausbildungsrichtlinie umfasst die folgenden Komponenten:

• Unterrichtspläne – mit messbaren und expliziten Zielen, die nach allgemeingültigen Standards ausgerichtet sind.
• Schülerarbeiten – mit Aufgaben, die von den Schülern die eigenständige Analyse von Informationen verlangen.
• Bewertung – Messung der Schülerleistungen auf mehr als drei Arten.
• Erwartungen – ermutigt die Schüler, aus ihren Fehlern zu lernen.
• Umgang mit dem Verhalten von Schülern – geht schnell und entschlossen auf Störungen ein.
• Umgebung – so gestaltet, dass sowohl individuelles als auch gemeinschaftliches Lernen gefördert wird.
• Respektvolle Umgang – die Schüler zeigen Fürsorge und Respekt füreinander.
• Standards und Ziele – Lernziele werden klar kommuniziert.
• Motivation der Schüler – Lernerfahrungen legen Wert auf Neugierde und Erkundung.
• Präsentation von Lehrinhalten – keine irrelevanten oder verwirrenden Informationen.
• Unterrichtsstruktur und -tempo – bei Übergängen geht keine Unterrichtszeit verloren.
• Aktivitäten und Materialien – diese erfordern komplexes Denken und Analyse.
• Fragen stellen – stellt regelmäßig Zwischenfragen, die das Verständnis der Schüler fördern.
• Akademisches Feedback – häufig gegeben, qualitativ hochwertig und mit Empfehlungen versehen.
• Gruppenbildung der Schüler – diese kennen ihre Rollen und Verantwortlichkeiten bei Gruppenarbeiten.
• Inhaltliche Kenntnisse der Lehrkraft – Anwendung fachspezifischer Unterrichtsstrategien.
• Lehrer kennt die Schüler – Verständnis für deren Schwierigkeiten und persönlichen Bedürfnisse.
• Denken – lehrt zwei oder mehr Arten des Denkens (analytisch, praktisch, kreativ).
• Problemlösung – Aktivitäten, die drei oder mehr Problemlösungsarten fördern.

RISE

RISE (Research-based Inclusive System of Evaluation) wurde 2008 von Lehrern öffentlicher Schulen in Pittsburgh entwickelt und basiert auf Charlotte Danielsons Framework for Teaching. RISE ist ein wachstumsorientiertes Modell, das mehrere Beobachtungen und Selbsteinschätzungen der Lehrkräfte im Laufe des Jahres umfasst. Er besteht aus 12 Komponenten, die in 4 Bereiche unterteilt sind:

Bereich 1: Planung und Vorbereitung

• Demonstration von Kenntnissen über die einzelnen Schüler.
• Festlegung von Unterrichtszielen.

Bereich 2: Rahmenbedingungen im Klassenzimmer

• Etablierung einer Lernkultur.
• Verhalten von Schülern steuern.

Bereich 3: Lehren und Lernen

• Anwendung von Frage- und Diskussionstechniken.
• Einbindung der Schüler in den Lernprozess.
• Bewertung als Grundlage für den Unterricht nutzen.
• Bewertungsergebnisse und Lernerfolg.
• Den Unterricht ausgewogen gestalten.

Bereich 4: Fachliche Verpflichtungen

• Reflexion über Unterricht und Lernprozesse.
• System zur Verwaltung von Schülerdaten.
• Kommunikation mit Familien.

LEAP

LEAP (Leading Effective Academic Practice) wurde von Lehrern öffentlicher Schulen in Denver ins Leben gerufen, um die Effektivität von Lehrern zu messen. Ziel ist es, dass in jedem Klassenzimmer ein hervorragender Lehrer sitzt, der von ebenso hocheffizienten Schulleitern unterstützt wird. LEAP verwendet mehrere Messgrößen für die Leistung von Lehrern, wie z. B. Beobachtung, Professionalität, Schülerbefragung (Student Perception Survey, SPS) und persönliche Fortschritte der Schüler.

RIIC

Wie RISE basiert auch das RIIC-Evaluierungssystem (Rhode Island Innovation Consortium) auf Charlotte Danielsons Framework for Teaching. Abgesehen von den Auswirkungen auf die Entwicklung und die Leistungen der Schüler, stützt es sich dabei jedoch auf andere Maßstäbe für die Effektivität von Lehrkräften. Zu diesen gehören beispielsweise die 4 folgenden:

Standard 1: Planung und Vorbereitung

• Nachweis von Kenntnissen über Inhalt und Schüler.
• Erarbeitung von Lehrzielen.
• Gestaltung eines in sich geschlossenen Unterrichtsplans.
• Konzeption der Schülerbeurteilung.

Standard 2: Das Umfeld im Klassenzimmer

• Schaffung eines Umfelds des Respekts und des gegenseitigen Verständnisses.
• Eine Kultur des Lernens etablieren.
• Abläufe im Klassenzimmer verwalten.
• Schülerverhalten steuern.

Standard 3: Weiterbildung und berufliche Pflichten

• Über den Unterricht reflektieren.
• Mit Familien kommunizieren.
• Professionelles Auftreten.
• Beruflich wachsen und sich weiterentwickeln.

OTES

OTES (Ohio Teacher Evaluatio