Coaching en entreprise : responsabiliser les employés

Cet article couvre les sujets suivants :

• Pourquoi le coaching en entreprise est-il important ?
• Quelles sont les responsabilités d’un coach en entreprise ?
• Avantages du coaching pour les employés
• Comment coacher efficacement les employés
• Plan d’action SMART pour le coaching des employés
• Outils pour un coaching efficace sur le lieu de travail
• Télécharger des modèles gratuits de coaching en entreprise

Importance du coaching en entreprise

Le coaching sur le lieu de travail est important pour préparer les employés à réussir sur le lieu de travail en fournissant les outils que les employés peuvent utiliser pour accroître leurs connaissances et améliorer leurs compétences. Grâce à un encadrement efficace des employés, les employeurs peuvent cultiver la volonté de leurs équipes de faire leur travail, ce qui entraîne une plus grande satisfaction professionnelle et une meilleure productivité.

Les responsabilités d’un coach

En fin de compte, un coach en entreprise est chargé de donner à un employé les moyens d’être la meilleure version de lui-même au travail. Pour que les coachs en entreprise soient efficaces et renforcent les effectifs d’une entreprise, ils doivent être attentifs aux points suivants avant de commencer le coaching :

• Développer le bon état d’esprit et la bonne perspective
  

  Le coach doit être fermement convaincu de la valeur de l’employé. Le coach doit commencer par se dire que l’employé vaut la peine d’être coaché.

• Cultiver un environnement optimal pour la croissance professionnelle
  

  L’environnement de coaching doit idéalement être propice à l’apprentissage et à la communication. Il doit s’agir d’un espace sûr, permettant un dialogue interactif, honnête et bidirectionnel entre l’employé et le coach.

• Découvrir les domaines spécifiques d’amélioration des connaissances, des compétences et des performances.
  

  Le coach (et l’employé) doit être en mesure de comprendre si le ou les problèmes de performance proviennent d’un manque de connaissances, d’un manque de compétences ou d’un manque de directives pour exécuter correctement un travail. Le coach doit recueillir des informations sur les performances de l’employé afin d’identifier les domaines à améliorer.

• Évaluer l’aptitude d’un employé à être coaché
  

  L’employé sera probablement réceptif au coaching si l’environnement est propice et si le coach est prêt. Pensez également à poser des questions comme « comment se passe votre journée jusqu’à présent ? » et observez les signaux non verbaux et le langage corporel pour évaluer si l’employé est ouvert au coaching ou non.

• Appliquer les styles et techniques de coaching appropriés
  

  L’intentionnalité et la préparation sont importantes pour que le coaching soit efficace. Le coach doit adapter la méthode de coaching en fonction du style d’apprentissage du salarié : visuel, kinesthésique, lecture/écriture, auditif. Le processus de coaching doit faire l’objet d’une bonne communication avec l’employé afin de tirer le meilleur parti de la session et d’obtenir de meilleurs résultats.

Comment coacher efficacement les employés ?

• Renforcer une approche continue
  

  Le coaching doit se faire quotidiennement et pas seulement lors des sessions hebdomadaires ou mensuelles prévues. Qu’il s’agisse d’une courte réunion, d’une vidéoconférence, d’un tête-à-tête, d’un rattrapage ou d’une réunion d’équipe, tant qu’il s’agit d’une occasion d’aborder les améliorations possibles, cela est considéré comme du coaching.

• Encadrer en fonction des besoins de développement de l’employé
  

  Des domaines d’amélioration ou des défis similaires peuvent être découverts au cours du coaching et l’on peut avoir tendance à utiliser un plan d’action générique pour différents employés : soyez conscient qu’une seule approche peut ne pas s’appliquer à tous. Le coach doit aider l’employé à formuler ses propres plans d’action et s’assurer qu’ils sont réalisables pour l’employé.

• Se concentrer sur les performances futures
  

  Le coaching n’a pas pour but d’évaluer les performances passées. Les informations recueillies à partir des performances passées sont destinées à aider à déterminer ce que l’employé doit améliorer à l’avenir.

• Pratiquez la communication bidirectionnelle entre l’employé et le coach
  

  Le coach en entreprise n’est pas censé faire toute la conversation pendant le coaching. La majorité des contributions doivent venir de l’employé, tandis que le coach doit orienter la session dans le but d’aider l’employé à prendre conscience des domaines à améliorer. Une fois identifié, l’employé élabore un plan d’action et le coach est chargé d’aider à déterminer s’il s’agit d’un plan d’action SMART.

Plan d’action SMART

Pour vous assurer que les plans d’action sont S.M.A.R.T., posez les questions suivantes :

S – Spécifique

• Que faut-il faire exactement pour résoudre ce problème ?
• Qui va le faire ?
• Quelles mesures seront prises ?

M – Mesurable

• Quelle sera la mesure du succès ?
• Comment les progrès seront-ils vérifiés ?

A – Atteignable

• Quelles sont les limites ?
• Avons-nous les ressources nécessaires en ce moment ?
• Pouvons-nous le faire dans le délai imparti ?

R – Réaliste

• L’employé a-t-il compris l’importance des plans d’action ?
• Cela correspond-il aux objectifs de l’organisation ?
• Cela aidera-t-il à atteindre l’objectif ?
• Cela aura-t-il un impact réel sur le client ?

T – Temporellement défini

• Qu’est-ce qui est censé être réalisé dans le délai fixé ?
• Un délai a-t-il été fixé pour mener à bien l’action ?
• À quelles dates l’action ou les actions devront-elles être réalisées ?

Une fois que le coach et l’employé conviennent que les plans d’action sont effectivement SMART, documentez la session de coaching, engagez-vous à respecter les plans d’action et suivez les progrès de l’employé.

Responsabiliser les employés avec ces outils

Utilisez des outils avec un stockage sur le Cloud comme SafetyCulture (anciennement iAuditor) pour enregistrer la session de coaching et documenter les progrès continus de l’employé. Tirez parti des fonctionnalités suivantes relatives au coaching des employés :

• Les administrateurs de groupe d’SafetyCulture (iAuditor) peuvent contrôler les permissions des utilisateurs d’SafetyCulture (iAuditor) afin de s’assurer que les bons coachs reçoivent les bons formulaires de coaching en fonction des besoins de leur département.
• L’analyse des données d’SafetyCulture (iAuditor) peut aider à surveiller les éléments de coaching, à repérer les tendances et à observer si les plans d’action fonctionnent effectivement pour aider les employés à s’améliorer.