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Leitfaden zur Bewertung von Lehrern: Inklusive Beispiel und Vorlagen für Bewertungsbogen.
Veröffentlicht 26 Jun 2023
Bei der Lehrerevaluation handelt es sich um ein standardisiertes Verfahren zur Bewertung und Beurteilung der pädagogischen Effizienz von Lehrkräften. Die Leistungsbewertung von Lehrkräften soll dazu beitragen, die Lernerfahrung der Schüler zu verbessern und die berufliche Entwicklung der Lehrkräfte zu fördern.
SafetyCulture (vormals iAuditor)-App für die Lehrer-Bewertung
In diesem Beitrag erfahren Sie das Folgende:
„Die Bewertung von Lehrkräften bietet die Gelegenheit für echte berufliche Weiterbildung. Falls sie auf der Grundlage klar festgelegter, einheitlicher Standards erfolgt, bietet sie den Lehrern die Möglichkeit über die von Ihnen angewandten Lehrpraktiken nachzudenken und den Lernprozess Ihrer Schützlinge noch besser zu fördern.“ Charlotte Danielson, Das Handbuch zur Verbesserung der beruflichen Praxis
Charlotte Danielson, Studiendirektorin und Verwaltungsrätin, ist der Ansicht, dass die Bewertung von Lehrkräften schülerorientiert oder an die Leistung im Klassenzimmer geknüpft sein sollte, anstatt den Lehrer lediglich zu beobachten. Evaluierungen helfen den Lehrern dabei,
Traditionell wird die Bewertung von Lehrern von einem Schulleiter, einem Abteilungsleiter oder einem externen Inspektor durchgeführt. Dieser beobachtet – und notiert dabei auf Bewertungsbogen – wie ein Lehrer seine Klasse führt. Andere Faktoren wie Prüfungen, Unterrichtspläne, Tagesberichte und Schülerleistungen werden ebenfalls berücksichtigt. Neben dem Unterrichtsgeschehen und den Leistungen der Schüler sollten zudem die aktive Beteiligung und das Engagement berücksichtigt werden. Und zwar sowohl das der Schüler als auch der Lehrkräfte.
Im Folgenden finden Sie die 5 Schritte für eine optimale Lehrerbewertung.
Nach Danielson ist der wichtigste Teil des Bewertungsrvorgangs der Bereich „Unterricht“. Die Schüler sollten durch Aktivitäten aktiv in den Lernprozess miteinbezogen werden. Achten Sie bei der Bewertung darauf, vorurteilsfreie, akkurate und einheitliche Urteile auf der Grundlage nachweisbarer Lernfortschritte zu fällen.
Lernerfolg ist das Ergebnis einer gemeinsamen Anstrengung. Alle Lehrkräfte sollten deshalb aktiv in den Prozess der Verbesserung der Unterrichtspraxis einbezogen werden. Führen Sie zu diesem Zweck fortlaufend Schulungen durch und erläutern Sie in diesen die Bedeutung der Evaluierung. Auf diese Weise gewinnen Sie die Akzeptanz der Lehrkräfte, denn nur so verstehen diese, dass Beurteilungen durchgeführt werden, um sie zu unterstützen – und nicht um sie zu kritisieren.
Um eine effektive Bewertung durchzuführen, müssen Sie dazu in der Lage sein, zu sehen, wie die Schüler lernen – und nicht nur darauf achten, was der Lehrer tut. Achten Sie darauf, wie die Schüler bei Vorträgen und Gruppendiskussionen mit dem Lehrer interagieren.
Idealerweise führen Sie sowohl formelle als auch informelle Beobachtungen durch, um fundiert beurteilen zu können, ob der Lehrer schülerorient unterrichtet oder nicht.
Nehmen Sie sich bei der Nachbearbeitung Zeit für ein persönliches Gespräch mit der Lehrkraft. Regen Sie diese zu einer Selbstevaluierung an und hören Sie dabei aufmerksam zu. Dieser Ansatz hilft den Pädagogen, sich ihrer Stärken und Schwächen bewusst zu werden, und bereitet sie auf kommende (und eventuell höhere) Aufgaben vor. Fragen Sie sie nach ihrer täglichen Unterrichtsroutine und danach, ob sie diese fortlaufend anpassen. Sprechen Sie offen über Probleme und geben Sie Empfehlungen zur Bewältigung von diesen. Am wichtigsten ist, dass Sie Ihrem Gegenüber stets Respekt und Anerkennung für seine geleistete Arbeit zollen.
Ein großartiger Prüfer ist ebenso ein großartiger Mentor. Teilen Sie der Lehrkraft Ihre Bewertung mit und sprechen Sie verbesserungswürdige Punkte offen an. Seien Sie ehrlich, indem Sie das Ihrer Einschätzung nach vorhandene Kompetenzniveau angeben. Neue Lehrer, die nur über begrenzte Unterrichtserfahrung verfügen, brauchen möglicherweise mehr Unterstützung. Als Mentor können Sie helfen, indem Sie Tipps geben, wie bestimmte Herausforderungen des Unterrichtsalltags zu meistern sind.
Konzentrieren Sie sich auf Bereiche, in denen die Lehrkraft Verbesserungspotential aufweist. Ermutigen Sie sie, bei den Schüler nachzufragen, wo diese Schwierigkeiten mit dem Lernstoff haben. Tauschen Sie Best Pactices aus. Beenden Sie das Mitarbeitergespräch mit einem handfesten Plan für die Weiterentwicklung in der Zukunft.
Sie sehen: Der Prozess der Unterrichtsbeobachtung bietet viel mehr Möglichkeiten, als die Bewertung von Lehrkräften nur auf die Einhaltung von Schulrichtlinien zu beschränken. Lassen Sie ihn zu einer sinnvollen Erfahrung für Lehrkräfte, Verwaltungsmitarbeiter und Schüler gleichermaßen werden. Sie als Prüfer haben einen großen Einfluss auf die Verbesserung der Qualität des Unterrichts und den Lernerfolg der Schüler.
Hier ist ein Beispiel für eine Evaluation, die anhand dieses Lehrer-Bewertungsbogen durchgeführt wurde:
Lehrerin: Leanne Apple Beobachtete Klasse: Sektion A – Oberstufenschüler Lektion/Thema/Kurs: Panchatantra „Die Löwenmacher“ – Weltliteratur Schuljahr/Semester: 2021-2022, 1. Semester Bewerter: Tricia Pfirsich
Die Lehrkraft war zu Folgendem in der Lage (Stärken):
Die Lehrkraft war zu Folgendem nicht in der Lage (Schwächen):
Die Entwicklung eines Systems zur Bewertung von Lehrkräften ist nicht nur sehr arbeitsintensiv. Darüber hinaus kann die Umsetzung ein schwieriger Prozess sein. Bevor wir uns jedoch eingehend mit spezifischen Lehrerbewertungssystemen befassen, hier einige allgemeine Komponenten laut den Vorgaben des American Institutes for Research (AIR) und des Zentrum für großartige Lehr- und Führungskräfte (GTL):
Das GTL Center empfiehlt, Systeme zur Bewertung von Lehrkräften nicht ausschließlich aus Gründen der Rechenschaftspflicht zu konzipieren. Solche wirken sich nämlich weniger auf die eigentliche Praxis aus. Falls jedoch die Rechenschaftspflicht das vorrangige Ziel sein sollte und die Ergebnisse der Bewertung die Grundlage für Personal- und Vergütungsentscheidungen bilden, ist es von entscheidender Bedeutung, gültige und zuverlässige Messgrößen festzulegen.
Leitfragen für die Spezifizierung der Ziele des Evaluationssystems:
Die Lehrstandards leiten sich aus den Definitionen für die Wirksamkeit der Lehre ab. Dies kann von Schule zu Schule, von Lehrer zu Lehrer oder von Klasse zu Klasse unterschiedlich sein. Hier finden Sie die allgemeine Definition des GTL-Zentrums:
Was das Regelwerk betrifft, so haben der Council of Chief State School Officers (CCSSO) und sein Interstate Teacher Assessment and Support Consortium (InTASC) 10 zentrale Unterrichtsstandards entworfen:
Die Zustimmung aller Interessengruppen ist ein Schlüsselfaktor für den Erfolg eines Systems zur Lehrerbewertung. Neben den Lehrkräften sollten deshalb auch die Mitglieder der Schulaufsichtsbehörde, die Schulleiter, die Eltern sowie natürlich die Schüler in den Planungs- und Umsetzungsprozess einbezogen werden.
Die Maßnahmen sind das eigentliche Medium, mit dem die Bewertung der Lehrkräfte durchgeführt wird. Das GTL-Center empfiehlt die Kombination mehrerer Maßnahmen, wie z. B.:
Bei der Auswahl der Maßnahmen sollten Sie diese 4 Faktoren berücksichtigen:
Die Struktur eines Systems zur Lehrerbewertung sollte auf den festgelegten Leistungsstufen (z. B. sich entwickelnd, kompetent, vorbildlich) und der Häufigkeit der Bewertungen beruhen. Diese Faktoren sind für jede Maßnahme unterschiedlich. Darüber hinaus hat die Gewichtung der einzelnen Maßnahmen im Verhältnis zur Gesamtbewertung einen großen Einfluß darauf, wie das System zur Bewertung der Lehrkraft strukturiert sein sollte.
Während Charlotte Danielsons Rahmen darauf ausgelegt ist, alle Lehrkräfte ohne Rücksicht auf den Inhalt des Unterrichts zu bewerten, können geschulte Prüfer mit Fachkenntnissen und dementsprechender Kompetenz als glaubwürdiger angesehen werden. Durch die Auswahl der richtigen Inspektoren im Besitz der erforderlichen Schulungen wird sichergestellt, dass die Umsetzung des Systems eng mit seiner Konzeption übereinstimmt.
Leitfragen für die Auswahl und Schulung von Schulinspektoren:
Die Sammlung, Validierung, Interpretation, Verfolgung und Kommunikation von Leistungsdaten von Lehrkräften kann durch den Aufbau einer soliden Dateninfrastruktur optimiert werden. Da dies jedoch ein erhebliches Fachwissen über Datenpflege erfordert, ist die Zusammenarbeit mit IT-Fachkräften unerlässlich.
Egal, ob das System darauf abzielt, die Lehrkräfte für ihre Leistung verantwortlich zu machen oder ihnen beim Lernen und Verbessern zu helfen. Es muss einen Plan dafür geben, was nach einer Lehrerbewertung zu geschehen hat. Sollen die Ergebnisse der Evaluation für Personalentscheidungen herangezogen werden, empfiehlt das GTL-Center, Schwellenwerte für Maßnahmen festzulegen. Dies schafft Klarheit bei Fragen wie:
Bei Systemen zur Bewertung von Lehrkräften, die sich auf die berufliche Entwicklung konzentrieren, können die folgenden Fragen bei der Festlegung auf bestimmte Maßnahmen helfen:
Obwohl die folgenden Systeme zur Bewertung von Lehrkräften für bestimmte Kontexte/Regionen entwickelt wurden, können sie leicht an die spezifischen Bedürfnisse einer bestimmten Bildungseinrichtung angepasst werden. Oder als Grundlage für die Entwicklung eines neuen Systems dienen.
TEAM (Tennessee Educator Acceleration Model) umfasst häufige Beobachtung, konstruktives Feedback, Schülerdaten und berufliche Weiterbildung. Ziel dieses Systems ist es, die Lehrkräfte dabei zu unterstützen, ihre Praxis kontinuierlich zu verbessern. Seine allgemeine Ausbildungsrichtlinie umfasst die folgenden Komponenten:
RISE (Research-based Inclusive System of Evaluation) wurde 2008 von Lehrern öffentlicher Schulen in Pittsburgh entwickelt und basiert auf Charlotte Danielsons Framework for Teaching. RISE ist ein wachstumsorientiertes Modell, das mehrere Beobachtungen und Selbsteinschätzungen der Lehrkräfte im Laufe des Jahres umfasst. Er besteht aus 12 Komponenten, die in 4 Bereiche unterteilt sind:
Bereich 1: Planung und Vorbereitung
Bereich 2: Rahmenbedingungen im Klassenzimmer
Bereich 3: Lehren und Lernen
Bereich 4: Fachliche Verpflichtungen
LEAP (Leading Effective Academic Practice) wurde von Lehrern öffentlicher Schulen in Denver ins Leben gerufen, um die Effektivität von Lehrern zu messen. Ziel ist es, dass in jedem Klassenzimmer ein hervorragender Lehrer sitzt, der von ebenso hocheffizienten Schulleitern unterstützt wird. LEAP verwendet mehrere Messgrößen für die Leistung von Lehrern, wie z. B. Beobachtung, Professionalität, Schülerbefragung (Student Perception Survey, SPS) und persönliche Fortschritte der Schüler.
Wie RISE basiert auch das RIIC-Evaluierungssystem (Rhode Island Innovation Consortium) auf Charlotte Danielsons Framework for Teaching. Abgesehen von den Auswirkungen auf die Entwicklung und die Leistungen der Schüler, stützt es sich dabei jedoch auf andere Maßstäbe für die Effektivität von Lehrkräften. Zu diesen gehören beispielsweise die 4 folgenden:
Standard 1: Planung und Vorbereitung
Standard 2: Das Umfeld im Klassenzimmer
Standard 3: Weiterbildung und berufliche Pflichten
OTES (Ohio Teacher Evaluation System) wurde als Reaktion auf den House Bill 1 im Jahr 2009 geschaffen. Dieser wies das Educator Standards Board an, Modellbewertungssysteme für Lehrer und Schulleiter zu entwickeln. OTES baut auf formale Beobachtungen, Unterrichtsbesuche und eine dreiteilige Leistungsbewertung für Lehrer:
Die Bewertung von Lehrkräften erfordert eine Menge Papierkram und Dokumentation. SafetyCulture (vormals iAuditor) ist die weltweit leistungsstärkste App, mit der Sie einfacher und schneller aussagekräftige, genaue, umfassende und zuverlässige Lehrerbewertungen durchführen können.
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