Modèles d'évaluation des performances

Importance

Les entretiens d’valuation jouent un rle essentiel dans le dveloppement global d’un employ et de l’organisation. Ils constituent un lment essentiel du processus RH de toute organisation, car ils valuent les performances d’un employ et fournissent un retour d’information sur les domaines amliorer. En procdant rgulirement des valuations des performances, vous pouvez amliorer et grer le dveloppement des employs, les pratiques de fixation des objectifs et la responsabilisation.

Les entretiens d’valuation peuvent galement contribuer crer une culture de l’loge et de la reconnaissance, en veillant ce que les employs soient dment rcompenss pour leurs ralisations. Ce faisant, il est possible d’amliorer la situation gnrale de l’entreprise ainsi que la productivit et la satisfaction des clients.

C’est pourquoi la cration et l’utilisation d’un modle de formulaire peuvent s’avrer bnfiques long terme. Avec un modle d’valuation des performances ddi, vous pouvez rduire le temps consacr la gestion des documents et vous concentrer sur la communication avec vos employs. Il peut galement s’avrer trs utile pour garantir le respect des processus appropris, car vos responsables et vos employs seront informs des normes respecter et des points cls importants surveiller.

Les modles de formulaires d’valuation des performances peuvent galement faciliter le stockage et la gestion des dossiers. Grce un modle numrique d’valuation des performances, vous pouvez y accder tout moment et en tout lieu, sans avoir vous soucier de documents perdus, casss, gars ou mal grs.

Que faut-il inclure dans un modle d’valuation des performances ?

Bien qu’il existe de nombreuses faons de crer et de grer un modle d’valuation des performances, les modles les plus courants prsentent les caractristiques suivantes :

• Connaissance de l’employ sur son rle et ses performances actuels
• Liste des objectifs, des comptences et des ralisations de l’employ
• Notes sur les comptences de l’employ en matire de communication avec les autres et les cadres suprieurs
• Notes sur le taux de prsence, les retards et l’absentisme du salari
• Observations sur la capacit de l’employ couter la direction et s’exprimer lorsque c’est ncessaire
• Points amliorer pour l’employ

Pour terminer le modle d’valuation des performances, il serait prfrable d’inclure une partie destine la signature de vos responsables, de l’employ valu et du directeur de l’quipe.

Voici un exemple de modle d’valuation des performances :

Rapport d’valuation des performances | SafetyCulture

Comment l’utiliser dans la pratique ?

Un processus typique d’valuation des performances suit souvent cette procdure :

1. Prparer l’entretien

La prparation est la cl d’un entretien d’valuation russi. Veillez rserver le bon moment pour procder l’valuation des performances, ainsi qu’ examiner le statut de votre employ l’avance. C’est galement ce stade que vous devriez idalement avoir prpar votre modle d’valuation des performances ou tre en train de le faire.

2. Fixer des attentes

Avant et pendant l’valuation des performances, il est utile de s’assurer que l’employ comprend ce que l’on attend de lui et ce qu’il doit faire pour rpondre ces attentes. Il s’agit notamment de communiquer correctement avec l’employ et de l’encourager poser des questions. Le modle d’valuation des performances sera utile ici pour documenter les observations et les commentaires.

3. couter activement

L’coute active est un lment essentiel du processus d’valuation des performances. Cela permet non seulement l’employ de se sentir cout et compris, mais aussi son suprieur de mieux le comprendre et d’viter les malentendus. Il s’agit de la communication verbale et non verbale.

L’utilisation du modle d’valuation des performances peut galement favoriser une meilleure coute active, car les constatations et les rflexions importantes seront correctement documentes, ce qui permettra de s’y rfrer plus facilement par la suite.

4. Fournir un retour d’information

Fournir un retour d’information constructif est l’aspect le plus important du processus d’valuation des performances. Cela permet de s’assurer que l’employ comprend ce qu’il fait bien et ce qu’il doit amliorer. Communiquez le retour d’information l’employ et veillez le documenter formellement sur votre modle.

Les erreurs courantes viter

L’valuation des performances est une tche importante qui ne doit pas tre prise la lgre. C’est l’occasion pour les employs de recevoir un retour d’information sur leurs performances, de fixer des objectifs pour l’avenir et de discuter de leurs proccupations ou de leurs problmes avec leurs suprieurs. Cependant, certaines erreurs courantes peuvent rendre le processus d’valuation des performances inefficace et contre-productif.

Voici quelques-unes des erreurs les plus courantes qui peuvent tre commises lors d’un entretien d’valuation :

1. Manque de prparation

Toutes les parties impliques dans l’valuation des performances doivent prendre le temps de prparer la runion en examinant le modle d’valuation des performances qui sera utilis, ainsi que la description du poste de l’employ, ses objectifs de performance et tout retour d’information antrieur. Sans une prparation adquate, l’examen peut se transformer en une conversation vague et non cible, ce qui entrane confusion et frustration.

Pour viter cette erreur, les managers doivent prvoir suffisamment de temps pour examiner les performances de l’employ et recueillir les commentaires des autres membres de l’quipe. L’employ doit galement se prparer en passant en revue ses objectifs de performance, ses ralisations et les dfis auxquels il a t confront au cours de la priode d’examen.

2. Se concentrer uniquement sur les ractions ngatives

Une autre erreur que l’on peut commettre lors d’un entretien d’valuation est de se concentrer uniquement sur les commentaires ngatifs. Alors que les critiques constructives sont essentielles la croissance et l’amlioration, le fait de se concentrer uniquement sur les aspects ngatifs peut tre dmotivant et dcourageant pour les employs. Il est galement important de reconnatre les points forts et les russites de l’employ.

Vous pouvez viter cela en veillant ce que vos managers fournissent un retour d’information quilibr qui inclut la fois les aspects positifs et ngatifs de la performance de l’employ.

3. L’utilisation d’un langage vague

L’utilisation d’un langage vague lors d’un entretien d’valuation peut tre source de confusion et de malentendus. Les managers s’amliorent et proposent des mesures concrtes pour les aider s’amliorer. Au lieu d’utiliser des phrases vagues, ils doivent donner des exemples prcis des domaines dans lesquels l’employ pourrait s’amliorer et fournir des conseils sur la manire d’y parvenir.

4. Ne pas fournir d’exemples spcifiques

L’une des erreurs les plus graves que l’on peut commettre lors d’un entretien d’valuation est de ne pas donner d’exemples prcis des points sur lesquels l’employ excelle ou doit s’amliorer. Un retour d’information gnral qui ne s’appuie pas sur des cas concrets peut tre difficile comprendre et mettre en uvre. Il est possible d’y remdier en fournissant des exemples clairs et ralistes des points forts et des points amliorer de l’employ.